Содержание
- 1 Причины конфликтов
- 2 Какие типы и виды конфликтов существуют
- 3 Типы конфликтов по степени выраженности
- 4 Виды направленности конфликтов
- 5 Потребности конфликтующих сторон
- 6 Пример управления конфликтами в рамках методов их разрешения в организации
- 7 Число конфликтующих сторон
- 8 3. Конфликт — стресс несоответствия
Причины конфликтов
Из наиболее распространенных типов конфликтов по характеру их проявления можно отметить:
- организованный (предусмотрена иерархическая структура, обязанности и права сторон четко регламентированы);
- экономический (основан на противоречиях экономического характера, борьбы за ресурсы, скидки, права, льготы);
- социальный конфликт (противостояние отдельных субъектов, групп или общностей людей с учетом предварительного усиления их интересов относительно спора);
- политический (характеризуется применением соответствующих инструментов борьбы, предполагающей победу в сфере политики).
В основе специфики зарождения конфликтов могут лежать всевозможные причины. Из наиболее характерных можно выделить:
- несоответствие реальности и личных понятий, представлений о чем-либо;
- несвоевременное получение сведений, их неточность и несоответствие действительности;
- логические ошибки, недосказанность, непонимание, недоразумения в процессе общения;
- нестыковки между словами и действиями людей, неоправданность ожиданий. Пример: человек предполагал, что его товарищ придет на встречу вовремя, как и обещал, но этого не случилось;
- социальное неравенство людей;
- противоположность ценностей, интересов, понятий, стремлений и восприятия окружающей действительности.
Специалисты предлагают 6 эффективных методов, с помощью которых можно разрешить конфликты.
- Сотрудничество. Предполагает урегулирование спора и касающихся его проблем совместными усилиями фигурантов.
- Конфронтация. В данном случае каждая сторона остается при своем мнении, не желая идти на уступки. Для наиболее эффективного разрешения конфликта нужна третья сторона, которая будет являться независимой и не примет чью-либо сторону.
- Принуждение. Конфликтная ситуация разрешается путем подавления одной стороной другой стороны. При этом довлеющая сторона не учитывает мнение и интересы стороны, над которой установила господство.
- Компромисс. Фигуранты спора идут на уступки друг другу, что позволяет им разрешить конфликт, в той или иной степени удовлетворив свои потребности/стремления/желания.
- Сглаживание. Стороны (или одна из сторон) демонстрируют друг перед другом свое согласие с выдвинутыми претензиями (требованиями, просьбами). К инструментам метода сглаживания можно отнести клятвы, извинения, согласие на выполнение обязательств, обещания.
- Уклонение. Один из субъектов противостояния или обе стороны пытаются избежать непосредственного столкновения. Если оно все-таки произошло, тогда фигуранты (оба или один) будут бездействовать (не идти на переговоры, не соглашаться на обсуждения) в надежде полностью избежать конфликта или отсрочить его возникновение, к примеру, чтобы выиграть время для тщательного анализа обстоятельств.
Если вовремя обсуждать разногласия и приходить к их решениям, это окажет благоприятный эффект на атмосферу в коллективе, будет стимулировать поиск оригинальных идей и нестандартных подходов к сложным ситуациям. Люди ценят возможность высказаться о наболевшем: так они убеждаются, что их уважают, к ним прислушиваются и готовы учитывать их интересы.
Но почему-то это происходит не всегда, и вместо конструктивных обсуждений разыгрываются ссоры.
Вот основные причины этого:
- Дефицит или отсутствие необходимых ресурсов. Эти проблемы знакомы каждому руководителю организации: приходится обходиться имеющимися ресурсами и использовать их как можно более оптимально.
- Деятельность отделов и конкретных сотрудников сильно завязана на выполнение обязанностей каждым из них, и если кто-то отработает некачественно, вспыхивает недовольство.
- У каждого структурного подразделения — свои цели (и со стратегическими целями фирмы они могут не совпадать).
- Ценности, убеждения и взгляды на жизнь у людей, работающих в компании, сильно различаются.
- Разница в жизненном опыте и неодинаковые нормы поведения усугубляют неравенство, порождая недовольство и склоки.
- Не отлажены коммуникации на предприятии. Руководство не способно добиться того, чтобы все должностные обязанности и инструкции были усвоены подчинёнными.
Какие бы методы разрешения трудового конфликта ни были выбраны, необходимо деятельное участие всех его сторон, чтобы обсудить накопившиеся разногласия, прекратить эмоциональные выпады в сторону друг друга и совместно найти взаимовыгодное решение.
И сами конфликты, и их последствия — это всегда масса негативных эмоций, но это также и бесценный опыт (как персональный, так и профессиональный), который может пригодиться в будущем. Перед тем как рассматривать основные методы разрешения конфликтов, уточним термины и разберёмся, что же такое конфликт.
Научное определение конфликта гласит, что это результат развития проблемы между противниками, состояние максимально острое и сопровождающееся негативными эмоциями с обеих сторон. Возникает впечатление, что подобных ситуаций нужно избегать любой ценой, но это невозможно: интересы субъектов общества рано или поздно сталкиваются, между людьми не всегда царит понимание и согласие, и каждый из нас в течение жизни не раз становится участником конфликтов и вынужден как-то улаживать их.
Разрешение противоречий строится на двух главных принципах:
- Ресурсы должны использоваться своевременно.
- Ключевые решения должны приниматься оперативно.
Личность, которая научилась грамотно и эффективно разбираться с конфликтами, будет успешна не только в карьере, но и в семейных отношениях, и в дружбе. Этот навык пригодится каждому из нас.
Как же обходить ссоры и легко разрешать спорные ситуации? Следовать нескольким простым правилам:
- Уметь слушать, не перебивая собеседника. Это не просто этикетное правило, а одна из базовых норм высокой корпоративной культуры. Совместное ведение дел, будь то управление бизнесом или работа в одном коллективе, становится проще и комфортнее, когда люди способны друг друга выслушать и никому не приходится кричать или повторять дважды.
- Удерживаться от грубости. Хамы и грубияны никому не нравятся. Зачастую именно неуважительный, агрессивный тон общения становится причиной многих стычек в трудовых коллективах.
- Не доносить на коллег и руководство. Ябед, жалобщиков люди любят ещё меньше. «Стучать» начальству — признак плохого воспитания и инфантильности. Конечно, на вопиющие нарушения сослуживцев нужно как-то реагировать и не терпеть молча, но жалобы — не самый лучший вариант.
- Быть самокритичным, устанавливать высокую планку требований прежде всего самому себе и лишь потом — всем остальным. Споры, в которых каждая сторона валит всю вину на других и не признаёт собственных ошибок, превращаются в дрязги, а не в конструктивную беседу.
Накопившиеся неразрешённые конфликты разрушают не только семью или команду, но и саму личность, порождая психические травмы. Поэтому так важно уметь разбираться с конфликтами, не откладывая их в долгий ящик.
Чтобы спорная ситуация была решена по справедливости, от менеджера требуется:
- Делать выводы максимально честно и объективно, игнорируя чувства и личные предубеждения. В конфликте важно удержаться от негативных эмоциональных выпадов: они деморализуют не только оппонента, но и вас самих.
- Быть стрессоустойчивым и уметь отрешиться от собственных негативных переживаний. Без этого эффективное управление компанией или отделом невозможно.
- Умение выслушать все стороны. Нередко правым оказывается самый скромный и сдержанный участник спора, который высказывается только после того, как своё мнение уже выразили все остальные.
Если вы осознали, что на данный момент у вас нет таких навыков и способностей, начинайте их в себе развивать.
Если оценивать конфликты по тому, как они отражаются на эффективности работы компании и выполнении работниками поставленных целей, то можно разделить их на две группы:
- Дисфункциональные (деструктивные) конфликты, снижающие продуктивность работы.
- Функциональные (конструктивные), в ходе которых происходит избавление от всего отжившего и нахождение новых путей и методов работы, а по итогам — компания достигает лучших результатов.
Конфликты можно классифицировать и по причинам, их вызвавшим:
- конфликты на уровне целей;
- когнитивные конфликты (у участников разные мысли, представления и знания о ситуации);
- конфликты на уровне чувств.
Рекомендуемые статьи по данной теме:
Спорные ситуации различаются по направленности и бывают:
- горизонтальными — разногласия среди коллег, находящихся на одной ступеньке корпоративной иерархии;
- вертикальными — одна из сторон является подчинённой по отношению ко второй;
- смешанными — объединяют особенности первых двух.
Различаются конфликты также по способу взаимодействия участников и распространению внутри структуры организации.
Внутриличностный конфликт разворачивается в психике одного человека. Причиной подобного дисбаланса становятся взаимоисключающие, нелогичные требования и должностные инструкции, либо глубокие противоречия между корпоративными и частными интересами человека, либо сильная неудовлетворённость текущей ситуацией на работе и занимаемым положением в компании, которые усугубляются постоянными стрессами.
Межличностный конфликт — это самая распространённая разновидность конфликтов. Они весьма многообразны: сюда относятся как соперничество за должность и ресурсы, так и несовпадение характеров, ценностей, темпераментов.
Внутригрупповой конфликт — это ситуация, когда мнение или интересы отдельного человека противоречат групповым.
Межгрупповые конфликты — ещё один весьма популярный вид конфликтов (как в формальных, так и в неформальных сообществах). Соперничество двух групп возникает из-за ограниченных ресурсов, разных целей и т. п.
Внутриорганизационный конфликт обычно имеет место на этапе планирования каких-либо работ, создания организации и формального распределения полномочий и ответственности. Может быть вертикально направленным (если друг другу противостоят разные иерархические уровни предприятия), горизонтально направленным (разногласия среди равных по статусу отделов), ролевым и линейно-функциональным (споры между руководителем и специалистами).
В этой статье вы узнаете:
- Детальный просмотр и концентрация на собственных ощущениях лёгкости. Сбрасывает негативное ожидание.
- Настраивает вас самих на позитивные вибрации с которыми негативные вибрации оппонента просто не будут созвучны. Значит проявлять их в полном объёме он не сможет.
- Ну и, в-третьих, вы таким своим настроем внесёте весомый вклад в гармонизацию ваших отношений.
Какие типы и виды конфликтов существуют
В зависимости от метода разрешения конфликты подразделяются на:
- Компромиссные. Разрешение конфликтных ситуаций в данном случае осуществляется путем поиска наиболее подходящего обеим сторонам компромисса. При этом одна или обе стороны должны извлечь пользу из ситуации в виде компенсации за моральный вред/материальный ущерб. Пример: за срыв оговоренных сроков поставки продукции поставщик обязуется снизить расценки на свои услуги;
- Антогонистичные. Противостояние разрешается путем разрушения структурных конструкций (словесных, поведенческих, эмоциональных) участника, который проиграл противоборство. Второй вариант – отказ стороны от дальнейшего участия в поединке. Пример: победа в предвыборной гонке.
Типы конфликтов различаются по сфере, в которой они проявляются, степени выраженности, направленности, числу сторон, а также потребностям. Но обо всем по порядку.
Типы конфликтов по степени выраженности
- Скрытые столкновения. Имеют место, когда демонстрация агрессии и любые подобные действия являются скрытыми от общественности и фигурантов противостояния. Конфликт носит косвенный характер.
- Открытые столкновения. Борьба выражена явно, ее можно наблюдать и оценивать. Пример: полемика, споры, раздор, ссора, скандал, выяснение отношений с оскорблениями.
Виды направленности конфликтов
- Горизонтальный конфликт. Разногласия возникают между сторонами, которые равны по своему статусу: социальному, профессиональному, материальному и т.д. Обязательное условие – субъекты наделены равным объемом власти.
- Вертикальный конфликт характерен для сторон, которые имеют различия в статусе. Пример: ссора между подчиненным и руководителем, сотрудниками дочернего и головного предприятий.
Потребности конфликтующих сторон
- Борьба интересов. Основой выступают личные интересы индивида или общие интересы группы людей.
- Когнитивное противостояние. Характеризуется столкновением противоположностей во мнениях, суждениях, высказываниях, знаниях.
Пример управления конфликтами в рамках методов их разрешения в организации
Методы разрешения конфликтов применяются в соответствии со следующей стратегией:
- Находим проблемные места в тех целях, которые поставлены перед организацией на данный момент.
- Обозначаем варианты решений, выгодные для всех сторон конфликта.
- Фокусируем внимание не на личностях, а на самой проблеме.
- Привлекаем к ней внимание всех участников и обеспечиваем им оптимальные условия для коммуникации и обмена данными.
- В ходе переговоров стараемся поддерживать благожелательный настрой у обеих сторон. Необходимо внимательно выслушать каждого, отнестись к его позиции с пониманием, посочувствовать ему. Запрещены угрозы и запугивание, проявление гнева.
Рассмотрим пример разрешения конфликтной ситуации в одном из банков. Банковская сфера вообще относится к высококонфликтным. У клиентов постоянно возникают претензии к менеджерам и операционистам, персонал и линейные менеджеры ссорятся между собой из-за неверно переданной информации, начальство недовольно работой подчинённых, которые, в свою очередь, не удовлетворены стилем управления.
Когда среди операционистов разгорелся конфликт, так как обязанности были распределены неправильно и большие объёмы работы оставались не выполненными в срок, руководство проделало следующие шаги:
- Тщательно и скрупулёзно проанализировало все эпизоды, когда операционист делал ошибку.
- Разработал для каждого операциониста индивидуальный список обязанностей и функций. Документооборот в банке был упорядочен посредством специального графика, где были зафиксированы сроки передачи документов от одних отделов к другим и порядок обмена информацией. За каждое действие были назначены ответственные исполнители.
- Все проводимые операции были поставлены под особый контроль.
Но, конечно, лучше бы не допускать спорных ситуаций вообще: тогда не придётся заниматься поиском методов и приёмов разрешения конфликтов. Их профилактика даёт определённый эффект, если помнить о том, какую роль играет эмоциональный климат в рабочем коллективе и сколь важно поддерживать его на должном уровне, чтобы не страдало качество работы.
Но зато и бонусов при этом подходе хоть отбавляй. Вместо того, чтобы годами выживать в негативе, в этом случае есть непоколебимый и чёткий вектор к выруливанию ситуации в «мирные воды». К тому, чтобы её проявление вместе с конфликтными ситуациями как таковыми, в вашей бытности сошло на «нет». То есть принятие такой концепции даёт вам в руки волшебный гаджет. С его помощью вы можете преобразовывать свою жизнь буквально играючи.
Как контролировать конфликтные ситуации и какие способы их разрешения? Логика тут проста. Зачем другому человеку отсвечивать вам своими неприятными сторонами, если вы уже и так всё про себя поняли, осознали, убеждения поменяли и решили отныне реагировать и мыслить по-другому?
Вы больше не совпадаете именно этими частотными диапазонами. И либо начинаете взаимодействовать друг с другом другими куда более благостными гранями. Либо человек самым обоюдно приятным образом исчезает из вашей жизни.
Если кто-то выливает на вас злобу бочками, выставляет к вам претензии, выказывает недовольство — задумайтесь! В каких аспектах вы сами настолько недовольны самим собой? Злитесь на себя, не позволяете себе быть таким, какой вы есть. И не даёте себе право попросту существовать, стремясь себя со свету сжить за «не соответствие»?
Конфликтные ситуации и способы их разрешения — очень легко растрактовать это вот ощущение внутреннего «плохо» во время и после конфликта. Если посмотреть на происходящее с позиции Души или светлого Источника. Можно с позиции Творца, Вселенной.
Для нашей высшей проявленности и нашего «Сверх Я». Для высших сущностей, неотделимой частью которых мы являемся, мы представляем собой безоговорочно любимое идеальное творение. Мы венец, обладающий стопроцентной ценностью.
Число конфликтующих сторон
- Межгрупповой. Противостояние двух групп, в каждую из которых входят участники конфликта, объединенные каким-либо признаком/признаками.
- Межличностный. Столкновение интересов между двумя субъектами или между группой людей и одним субъектом.
- Внутриличностный. Противоборство внутренних ценностей и мотивов на личностном уровне. Сторон нет, есть лишь один субъект, который столкнулся с проблемой выбора относительно принятия того или иного решения.
3. Конфликт — стресс несоответствия
И вот наше «высшее Я». Которое в нас постоянно проявлено. С этим его прекрасным знанием о том, какие мы на самом деле, вступает в диссонанс с нашим эго. А эго как раз ощущает себя прямо скажем вовсе не прекрасным. Не любимым, не хорошим, не ценным. Даже, напротив, подчас никчёмным, плохим. Несоответствующим каким-то усвоенным этим же эго убеждениям и так далее.
Как раз это несоответствие между Истиной и наносным ошибочным мнением о себе и жжёт калёным железом. Оно заставляет злиться, расстраиваться, психовать. Заставляет доказывать другим то, что ты супер вообще-то. И пусть глаза свои разуют наконец-то уже.
Но источник неприятия не в других — они трансляторы, не больше. Источник принятия себя — в себе же. Только вернув мнение о себе как о любимой непререкаемой ценности, просто по факту своего рождения в этом мире. Человек перестаёт получать «сигналы несоответствия» от ретрансляторов. Он перестает испытывать душевную боль от конфликтных ситуаций.